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La cultura organizacional y el manejo del tiempo
Es interesante hacer un análisis libre de posiciones políticas, solo de ésta manera, se logra ver las cosas tal cual objetivamente.
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| La cultura organizacional |
Para lograr mejorar los procesos y el sistema de la organización, primeramente hay que reconocer las fallas y las oportunidades de mejora. Por suerte existe un ejemplo que vale la pena traer a colación en la actualidad en referencia a cultura organizacional, y es venezolano, se trata de Empresas Polar.
Empresas Polar, es una organización donde sus principales defensores públicos son sus trabajadores. Ahora bien, no ha sido fácil para esta empresa lograrlo, realmente es el producto de años de planificación y asignación sostenida de recursos en capacitación y desarrollo. Así es el proceso de fortalecimiento de una cultura organizacional consistente, basada en principios y valores compartidos.
Lo anterior, coloca a la empresa privada en una posición de altísima credibilidad frente a la sociedad Venezolana. Por la otra, las empresas del Estado, presentan enormes dificultades en cuanto a competitividad se refiere, en la realidad han desmejorado, pues, una de las falencias de su organización, es la débil cultura organizacional producto de la politización y la falta de planificación estratégica para reorientar su crecimiento, y así mantener el liderazgo que heredó desde su adquisición.
Cultura y cultura organizacional y sus características.
La cultura es la base y el fundamento de lo que somos. Ésta existe en nosotros desde el momento en que nacemos y es el aporte moral e intelectual de nuestros progenitores en un inicio y de nuestro entorno posteriormente, (Portugal, 2007).
Así mismo, la cultura organizacional, según (Rios, 1999) la define como un conjunto de normas, hábitos y valores, que practícan los individuos de una organización, y que hacen de ésta su forma de comportamiento.
En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.
Características diferenciadoras según (Gross, 2008):
Exísten ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Análisis de la relación que tiene la cultura de la organización (sistema de valores, ideas y normas) con la eficacia.
Las organizaciones de éxito son aquellas que han definido claramente su cultura, la han respetado y transmitido, y, con las presiones lógicas de las circunstancias cambiantes, ha estado presente en la co-construcción de sus objetivos y en la determinación de cómo materializarlos.
Así mismo, también el clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
Un mejoramiento de éste por iniciativa y acciones de la empresa, es decir por la implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización y un mejor manejo de los recursos humanos.
En conclusión:
El fortalecimiento de la cultura organizacional, como base para alinear los esfuerzos colectivos de los actores en la búsqueda del logro de objetivos comunes, es la clave para lograr la sostenibilidad socioeconómica.
Si a la empresa le va bien, o todos sus miembros también les va bien.
Trabajos citados:
Gross, M. (30 de 06 de 2008). Definicion y caracteristicas de la cultura organizacional. Recuperado el 2013 de 04 de 21, de http://manuelgross.bligoo.com/: http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado
Portugal, M. (04 de 2007). Concepto de Cultura. Recuperado el 2013 de 04 de 21, de www.promonegocios.net: http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/cultura-concepto.html
Rios, A. (12 de 1999).
Cultura Organizacional. Recuperado el 2013 de 04 de 21, de http://www.geocities.com/: http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
Etiquetas:
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